第17章
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另外一种方法是，推举跟从业员接触最频繁的管理者，组成评价委员会。 这种方式，可防止一个管理者评价时，可能产生的先入为主的观念，而且又可扩大到全体性的评价。
在一部分企业里，流行所谓的同事间的评价。也就是说，同样水准的从 业员彼此间的评价。此种方法在军官学校办得很成功，不过在实业界到底有限。例如，同事之间可能变成敌对者，在这种关系之下，评价不可能正确。 另外一种方法是，委托产业心理学者等外面的专家评价。除此之外，亦可以使各从业员自我评价。有些公司则把多种方法混合起来使用。
（2）评价的过程应该使用什么标准——选择的标准必须能够反映评价的 主要目的。如果评价的目的，在于职务业绩的改善，那么，所谓的标准应该以业绩为中心。如果社会性的技能或者人格，和现在或者将来的职务有重大 关连的话，这一点就非重视不可。
（3）以什么人为评价的对象——大多数的公司，从最低层的作业群体到管 理阶层，全部的从业员都得接受评估。当然啦，一般从业员及管理者的待遇并不一致，关于这方面的差别，将留待后述。
（4）应该使用何种技巧——最广被利用的业绩评价方式，不外是图表式的 评价尺度。担任评价的人，针对从业员的连串特征，把他的评价分数记入图表。受到评价的对象有：工作的质与量，有关各人职务方面的知识、协调性、 创造性、机敏度，及个人的资质方面。担任评价的人针对各种特征，以“优”、“特优”、“可”、“不可”等的评价记入所定之栏。每一个从业员的评价 及分数都会被计算出来。监督者必须针对每一个受到评价的人物，写出简单 的人物评论。
使用图式的评价尺度时，与其详记每一件事的特征，不如记录成果比较 理想。例如——以自己的见解，评价部下的工作量、积极性、创造性等的特征，虽然无可厚非，然而总不及评价达到的成果好。
虽然这是目标管理型评价的基本，然而，不必限定于目标管理的范围。 成果中心的评价尺度，可利用于以“量”表示成果的场合。当然啦，如果包含有贩卖额，或者所谓的生产单位等，以“量”表知的记载，那就更方便于 利用了。不过，像特定的目标达到（类似管理者的养成），个人目标达到等的不确定领域，亦可以利用。
以成果中心的评价方式来说，评价人对于抽象性的特征，不必依赖自己 主观性的判断，只要考虑到期待部下的种种事，以及他们满足你的期待到何种程度就行了。利用于评价从业员的标准，必须设定一段期间，待这个期间 过去，就必须对这个标准展开评价。如此，就能够产生新的目标，又能在下期的一段时间内利用它。
以目标管理方式来说，一直遵从目标管理的原理，去拟定目标。至于其 他的方法，不是管理者连同部下一起设定目标，就是管理者单独设定目标。
不过，以糅合此两者的方式最为普遍。
除了这些以外，比较常用的评价法，还有所谓的规定等级。根据各人的 测定标准，从最上位到最下位，规定每一个从业员的等级。尤其以小集团为对象者，的确有效果。上阶层与下阶层的等级规定比较简单，中阶层的等级 规定就很难了。
还有一种类似“规定等级”的方法，那就是“对象比较”。首先，必须 把接受评价的各从业员的名字，书写在一张卡片上面。然后就评价对象的每一项特征，再同部门的职员之间展开比较。也有一种使用加大规模、强制分 配等的数学方式，补充单纯评价的缺陷。
也有一种别开生面的论文形式之评价。在这种情形之下，担任评价者必 须就部下的长短处，书写简单的论文。这种方式，屡次被记入评价表的特定事项（得自生产、计划化、组织化、指示、意志决定等的结果）。此种评价方式，很少使用于一般从业员，而多用于管理者，以及辅佐管理者方面。 还有一种把论文形式，稍加以改变的“界限状况”方式。管理者可在劳动时间表记录部下工作方面的界限状况——例如：部下所采取的某措置，创 下了特别辉煌的成果，或者跟顾客之间的不幸经验等？？都不妨记录下来！
此种界限状况的记录，可成为评价、指导及培养部下的泉源。逢到这种场合， 与其记录漠然的印象，不如把重点置于事实，或者实际经验的评价。
资质中心评价表 业绩评价。一星期间。适用于任何人
姓名从业员号码出生年月日进入公司的日期
特殊的技能部门部门、所、科职务名称职业符号
业绩审查期间自至第一部。业绩评价要点 基于工作相对性的一面，考虑到从业员的业绩，再对接受评价的从业员业绩下判断，并予以归
纳。
A不可12 — 35
B可
符号C良
评13 — 59得
分60 — 83分
D优84 － 96
秀E97 — 108
评价内容ABCDE计
一、生产性——1 □能够叫人满足的工作量。 时间及设备的使用。2 □
评二、工作的品质—— 精度，加工是否良好，实1 □
成度。过失，不合格品， 2 □
重新制作的比率。
评
三、职务上的知识——1 □完成职务所必要的技术 性知识。2 □
□35 □
□46 □
□35 □
□46 □
□35 □
□46 □
□7 9 □□8
□79 □
□8
□7 9 □□8姓名从业员号码出生年月日进入公司的日期
评
四、责任感——依照预定的程1 □3 □5 □序，依照指示工作，不想迟到以及不想不上班的意欲。2 □4 □6 □
评
五、人格——性质、机敏、热1 □3 □5 □心、诚意、容姿、给予他人的影响、感情抑制能力。容易动2 □4 □6 □
怒呢？或者独断成性？
评
六、努力的主导性——做事的
原动力；用于工作方面的野心1 □3 □5 □
及精力；开始做事时，以必要2 □4 □6 □
的行动，掌握指导权的能力。
评
七、企划力——计划工作，并1 □3 □5 □
把工作组织化的能力。2 □4 □6 □
评
八、判断力——在考虑到时1 □3 □5 □机、经济性等之下，下合理性、论理性判断的能力。2 □4 □6 □
评
□7 9 □□8
□7 9 □□8
□79 □□8
□79 □□8
□79 □
□8
成果中心评价表
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