第42章

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企划或洽商时，要进行得紧密、周全，一步步追踪，不时做适切的调整， 以免方向有了偏差。跟人接触或执行某一件事，忍耐力是很重要的。战胜自己，必须强化抵拒不满的耐性——这是说来容易，做来不易的问题。

勤勉度和积极性，是与意愿有关，尤其是积极性，特别和自我的欲求有 密切的关系。

意愿是一种性格，受世界观、人生观、思考方式左右。意愿不仅能够增 进表中所列“客观的能力”，更能使意愿本身变得愈益昂扬。

决断与实行为了达成某种目的而活用能力时，你必须能够下正确的判断。有时，你 会遇到把整个财产和生命孤注一掷的局面，势必毅然来一次大决断。决断贵在事后的坚持到底，执行到底。这种韧力，决定了一个员工和一个“人”的 价值。

决断就是从人、物、财、方法中做一个选择，也决定了你的态度是消极 或是积极。

要决断得又快又准，就必须懂得自己能力的界限、对方与环境的状况， 以及相互关系的价值，具备这些事的直觉力，你才能无往不胜。

怎样的公司才算有活力有些人活力十足，有些人却要死不活的。企业也是这样，有些公司士气 高，力道够；有些公司士气低，要倒不倒的，经常令人捏一把汗。

怎样的公司才算是有活力？换句话说，具备怎样的条件，才有活力呢？ 员工跟这件事又有什么相关？

先想想，有活力的公司，必须具备哪些条件呢？

（1）积极的经营。

（2）不断革新技术。

（3）方针和计划四平八稳。

（4）员工都能自动学习，增进效率，全力工作。

（5）内部的协调工作做得好。

（6）受顾客和社会的支持。

（7）资金充足，管理也到家。 的确，企业个个是需要活力的，简单地说，就是好好运用经营的要素——人、物、财、场地、组织、作业方法。人才聚集，就成了动员及活用其他 各种因素的驱动力，而企业的活力，就与每一个员工的活力和自我成长，结为一体。这么一来，业绩自然就不断上升了。

员工的工作态度员工和外面的人接触时，以公司为荣，以自己的工作为荣，这种态度， 就以外界的信赖、协助、合作等形式，回报到公司来。在公司内部来说，对上司、同事的良好态度，同样也会以信赖、协助、合作的形式，回报到你身 上来。

所谓态度，就是一种架势，是指综合个人的能力、意愿、想法、感情、 价值等的感觉，对别人或工作所摆出来的架势而言。所以，有能力的组织成员，个个显出良好的工作态度，集团的效率，自然而然就提升了。

集团效率的真义所谓效率，一般性的解释是：活用达到工作目标的经营要素时，在作业 过程中，消灭一切浪费所产生的现象。

通过好多“个人”的工作分摊，集合成统一的工作目标——这就是集团 效率的真义所在。

每个成员，全力以赴。藉此填补别人的缺点，体谅别人的失败，大家都 以热忱和友爱，提高团体的向心力。组成团体的每一分子，都热爱团体，而这种凝结了意志力和实践力的精神，不但使团体的基础稳如泰山，且这种局 面一经造成，团体的效率也随着高昂起来。

内部员工的相互关系使企业的活力旺盛的另一种因素是：内部员工包括横的、直的各种联络 线，都能沟通得好，协调得顺。要做到这种地步，你得谅解对方的立场和想法。情报的传递，人际关系的“表里如一”是维持这种局面万不可缺的，把 好多不同的个体联结起来，才有办法成为“血脉相连”的整体，庞大的组织力，就能发挥它强大的功能了。

一篇值得研习的“向新员工致词”

（假设情况：为期三周的新人讲习会结束后，派来本单位——汽车分销 处服务。高中毕业和大专毕业的各数个，致词者是分销处主管。）

大家早！怎么样？ 20 天的讲习会，苦是苦，总算透一口气了吧？看来 精神都很饱满，这是好现象。过宿舍生活的人，是不是习惯了？有什么问题尽管提出来商量，别客气。××君是不是开始患思乡病了？

言归正传。今天起，各位都是本分销处的正式职员了，我以主管的身份， 跟各位讲几句话。

我们××汽车公司销售的是全国最好的车子，在本地区的市场占有率高 达五成。

以如此优秀产品开创辉煌业绩的本单位，现在又加入了你们这一批生力 军，同事们都信心百倍。

可是，别忘了业界的竞争一天比一天白热化，实在一刻也不能放松。我 们期待各位，在销售的第一线也好，或在内部做管理性作业也好，都能把前辈们建立的业绩和传统，更加发扬光大。

“顾客至上”，这是本处的传统。 让有意买车的市民，都能买我们牌子的车——这是本处的理想目标。

在本处进出的来宾和顾客，一定要笑容相向，这是实现理想的第一步骤。 对任何人这样笑一笑（表演一下），打招呼，这种事谁都会做，可是就有很多公司没法做得彻底。这就是忘记了“有顾客才有我们”的道理，忘记 了作为一个生意人或一个人最重要的“感谢之忱”。本处的成员，若不牢记这一点，他一定干不下去。我要请各位马上摆出“顾客至上”、“有顾客才 有我们”的架势，来应付各种工作。

然后，我要求各位的是，工作要自动自发，不但做得好，也要做得快。 旁人一催再催，才懒洋洋地工作，那副德性看了真叫人作呕，份内的工作，不等别人提醒，就要干脆利落地完成。

最后，希望大家怀着热忱做事，马上实践，不能拖拉。 心中不可忘，“顾客至上”、“自动、迅速地做”、“怀着热忱”，这三件事，我们一定要贯彻始终。公司的繁荣，各位的成功，全赖起而行这一 点。谢谢大家！

激励行为的十要和十不要当今企业领导不够成功的最大的、也是唯一的症结所在就是：我们所需 要的行为和我们所激励的行为之间的巨大脱节。而另一方面，在工作成绩和激励之间建立起恰当的联系，是提高企业工作效率的唯一的、也是最大的关 键所在。一提到业务的成功，我们大多数人首先想到的都是金钱、统计数据、事实和数字，但是，所有这些材料和图表，仅仅象征着人们的集体努力。激 励人们去做好的行为，你就会得到好的结果；不激励好的行为，你便很可能得到不好的结果，这便是“世界上最伟大的管理原则”——激励——所传达 的简单信息。因为“能得到激励的事才会有人做”。

那么应该激励的行为是什么呢？下面我们列举 10 种应该受到激励的重 要行为，同时还列举 10 种相反的、不应受到激励，恰恰又是大多数企业领导惯于激励的行为。

（1）激励解决问题的坚定方案，不激励见效快的敷衍。

（2）激励冒险精神，不激励随遇而安。

（3）激励行动果断，不激励循规蹈距，行动迟缓。

（4）激励独创精神，不激励亦步亦趋。

（5）激励使工作简单化，不激励不必要的复杂化。

（6）激励默默无闻而又见实效的行动，不激励无是生非吵吵嚷嚷。

（7）激励工作质量，不激励求速而不顾质。

（8）激励忠心耿耿尽职尽责，不激励得过且过碌碌无为。

（9）激励团结合作，不激励互相拆台，勾心斗角。

（10）激励聪明灵巧的工作，不激励杂乱无章的工作。

激励操作应注意的问题激励原则分析的是激励活动本身应遵循的一般规律，激励操作的要则是 指进行激励操作时应该注意的一系列问题。

（1）愈少用恐惧愈好。虽然恐惧是使下属服从的有效手段，但是群体成员 会觉得没有安全感，从而带来负作用。

（2）帮助下属建立安全感。在社会主义市场经济条件下，竞争日趋激烈， 大多数人都不同程度地缺乏安全感。他们担心失去什么，又担心得到什么，在这方面耗费了很大精力。如果帮助下属建立安全感，会大大解放下属的生 产力。

（3）善于开发下属的创造性。如果说，下属不愿接受某些困难工作部分地 源于缺乏勇气和热情，那是有一定道理的。但有时是因为缺乏解决困难的创造力。这时，成功的企业领导所要做的，莫过于开发他的创造力，使他获得 解决困难的方式和方法。

（4）注意强化下属的优点，弱化其缺点。在使能力超群的下属努力工作的 同时，必须准备接受和容忍他的缺点。如果你不能容忍下属的缺点，那么留在你身边的，多半是些平庸低能之辈；而这才是你最大的缺点。对有些下属而言，与其挖空心思地去纠正他的缺点，还不如尽最大努力使他充分发挥优 点。

（5）要尽量使工作充满乐趣。工作既是一种谋生手段，又是一种精神寄 托。当工作仅仅作为前者而存在时，它对人的吸引力会大减，人们工作也是“不得已而为之”。尽管企业领导可以通过各种组织规章制度，使下属与工 作结合起来，但由于工作并不能给他们带来乐趣，这无疑压抑了他们的工作热情和积极性。在这种情况下，企业领导应尽量使工作充满乐趣，使下属在 愉快的心情下接受和完成任务。

（6）不要以自己的习惯或模式强求下属。世上没有两片完全相同的树叶， 也不存在两个完全相同的个体。任何成功的企业领导都不能以自己的习惯或模式强求下属。否则，下属将会变得无所适从，“左右不是人”，既难以接 受和适应企业领导要求的习惯或模式，又会搅乱原有的习惯或模式，成语“邯郸学步”说的就是这个道理。

（7）不要忽视细节。所谓“细节”包括：自尊、自由、信心、依赖、爱、 成就感等。常听一些下属这样说：“只要企业领导略表赞赏之意，我就会工作得更上心、更快乐”。对这些人来说，企业领导及时说些赞赏、鼓励的话， 往往比奖金更能打动他们的心。

（8）培养下属的自信心。即使能力相当的下属，仅仅由于自信心不同，其 工作劲头的结果就有很大不同。所以，培养下属的自信心是一种既重要又便宜的“动力投资”。这里，以下几点需要注意：（1）与下属交谈时，要认真对待，让他觉得受到重视。

（2）不要勉强下属做无法办到的事。

（3）积极鼓励和赞扬下属的创见，要尽量给部属以表现的机会。企业领导 要让成员多抛头露面，如开会时让部下多讲几句话，企业领导讲话时，多引用部下的意见和观点。

（4）托付责任时，让下属按自己的方式尽情发挥。即使事做得不当，也不 要马上收回成命。对下属要仁慈、体恤。

（5）让下属分享参与决策的权力，但不要交给他们无力办到的事。

（6）不要把下属和他的工作混为一谈。如果下属做错了，要让他理解你不 满意的是他的工作，而不是他本人。如果要批评他，首先应作自我批评。这不仅仅是策略上的考虑，事实上，下属出错了，身为企业领导也负有企业领 导的责任。这样做，既利于下属接受批评，也利于保护他的自尊心和自信心。

（9）尽量避免“惩罚或训戒”。俗话说：“踢人一脚，会使人移动”。但 这却不是使人移动的好办法。即使对于那些有缺点、有错误的下属，包括屡教屡犯的成员，也不应采取“惩罚或训戒”，因为它带来的更多是伤心和畏 惧，不能从根本上解决问题。当然，在基层工作中，如果企业领导与下属关系很“铁”、“没说的”、或者对方“厚脸皮”、“无所谓”，或者在无计 可施的情况下，企业领导一气之下，边责骂边动手，也未尝不可。实际上，这种情况在基层工作中并不少见。

（10）尽量少用“说教式规劝”。“说教式规劝”是世界上使用频率最高 的方法，也是成功率最低的方法。当然，我们不是主张不用，而是尽量少用，特别是对那些用而无效的下属，应及时改用其他方法。

（11）牢记激励十戒。它包括：一戒下属完成了任务，却激励他的上级或 其他人；二戒期望下属样样都行；三戒是强调计划、组织的重要，而忽视人的合理欲望；四戒高高在上，好为人师；五戒工作进展顺利时，却横生枝节， 或指手划脚；六戒只看小事，不重大节；七戒强调过程，忽视结果，认为下属怎么工作比为什么工作更重要；八戒处处揽权，不敢放手；九戒心胸偏狭， 不容“异己”；十戒忽视下属创造性思维，认为这只与企业领导有关。

鼓励部属 20 则身为高层经理人才，让部属尽心供职至为重要。现列出鼓励部属 20 则供 参考。

（1）在开会或其他场合，用书面或口头的方式衷心地赞扬员工。

（2）让表现出色的员工分享荣耀及成就。

（3）允许部属表达意见、提出报告，或者将他们的名字列在报告或备忘录 上。

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